Zamknij X

INFORMACJA DOTYCZĄCA PLIKÓW COOKIES:

Ten serwis stosuje pliki cookies. Korzystanie z witryny bez zmiany ustawień Twojej przeglądarki oznacza, że będą one umieszczane w Twoim urządzeniu końcowym. Pamiętaj, że zawsze możesz zmienić te ustawienia.

Aktualności

RÓWNOWAŻNY SYSTEM CZASU PRACY

Najmniejsza czcionka
Średnia czcionka
Największa czcionka
Poleć znajomemu Drukuj
2012-05-21

RÓWNOWAŻNY SYSTEM CZASU PRACY

  

Podstawa prawna

1.      Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U. Nr 24, poz. 141 z późn. zm.)

  

Istota równoważnego systemu czasu pracy

 

Równoważny system czasu pracy to jeden z najelastyczniejszych systemów - może być stosowany zawsze gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją. Pracodawcy decydują się na taki system z reguły wówczas, gdy natężenie pracy w zakładzie jest nierównomierne ( w niektórych dniach bądź tygodniach jest większe niż w innych). Często spotyka się takie systemy w rolnictwie, handlu, usługach, hotelarstwie, gastronomii, w turystyce, transporcie i komunikacji wodnej, kolejowej i powietrznej, przy pilnowaniu, a także w służbie zdrowia i oświacie itd.  Ważne jest to, żeby te natężenie nie było tymczasowe (nie można np. stosować równoważnego systemu czasu pracy w okresie natężenia związanego z okresem urlopowym).

Istota tego systemu polega na możliwości przedłużenia dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 12 godzin (w wariancie podstawowym), do 16 godzin (dla pracowników pracujących przy dozorze urządzeń) lub do 24 godzin (dla pracowników zatrudnionych przy ochronie osób i pilnowaniu mienia). Wydłużona norma dobowa czasu pracy jest  równoważona  skróceniem jej w kolejnych dniach lub udzieleniem dnia wolnego, tak by nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w okresie rozliczeniowym. Musi to być jednak uwzględnione w harmonogramie czasu pracy pracowników, tworzonych na cały okres rozliczeniowy i podawanych wcześniej do wiadomości. Nie może być także doraźnie zmieniany w zależności od potrzeb pracodawcy (jak we wspomnianym wyżej spiętrzeniu prac lub nieobecności pracowników spowodowanej sezonem urlopowym). Nie ma również przeszkód do zastosowania w jednym zakładzie pracy kilku systemów czasu pracy (np. część pracowników pracuje w systemie podstawowym, a pozostali w równoważnym). Ważne aby pracownicy nie mieli wątpliwości, w jakim systemie czasu pracy pracują. Tworząc wspomniany harmonogram pracodawca musi pamiętać o zachowaniu zarówno 11-godzinnego odpoczynku dobowego, jak i 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

  

  

Wprowadzanie systemu równoważnego

System równoważnego systemu czasu pracy, podobnie jak pozostałe zasady dotyczące czasu pracy, okresów rozliczeniowych ustala się w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem lub nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy (czyli zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

Wprowadzenie równoważnego systemu czasu pracy możliwe jest w każdym momencie, jeśli istnieją ku temu przesłanki.  

Powinno to nastąpić w trybie przewidzianym dla wprowadzania zmian w regulaminie pracy. Jeżeli zatem w danym zakładzie pracy działają związki zawodowe, to należy uzgodnić z nimi nową treść regulaminu w zakresie systemu czasu pracy. Jeżeli zaś u pracodawcy nie działa żadna organizacja związkowa, bądź w trybie negocjacji nie udało się wypracować wspólnego stanowiska pracodawcy ze związkami zawodowymi, to regulamin ustala sam pracodawca. Zmiany w regulaminie wchodzą w życie w ciągu 14 dni od podania ich do wiadomości pracowników w sposób przyjęty w danym zakładzie pracy (wywieszenie na tablicy ogłoszeń, informacja w wewnętrznej sieci firmowej, itd.).

 

Zakaz zatrudniania

Co do zasady nie ma ograniczeń w stosowaniu systemu równoważnego do konkretnych grup pracowników. Jednakże w przypadku niżej wymienionych osób nie można zastosować wymiaru czasu pracy przekraczającego 8 godzin:

1.       pracownicy zatrudnieni na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia,

  1. pracownice w ciąży,
  2. pracownicy opiekujący się dzieckiem do ukończenia przez nie 4. roku życia, chyba że wyrażą zgodę na pracę powyżej 8 godzin.

Jeżeli pracodawca zatrudnia pracownika z ww. osób w systemie równoważnym, nie musi zmieniać mu obowiązującego systemu czasu pracy. Ważne jest, aby w okresie objętym ochroną nie planował mu pracy powyżej 8 godzin.

 

Typy równoważnego systemu czasu pracy

Kodeks pracy w art. 135-137 definiuje trzy typy równoważnego czasu pracy:

1.      PODSTAWOWY  - dopuszcza wydłużenie dobowego czasu pracy do 12 godzin, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym miesiąca (krótki okres rozliczeniowy ma zapobiegać zbytniej koncentracji czasu pracy w okresach dłuższych niż jeden miesiąc), w szczególnie uzasadnionych przypadkach, trzech miesięcy. W przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych (budownictwo, hodowla, rolnictwo, ogrodnictwo, itp.) okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy (135 § 3 k.p.). Należy pamiętać, że w przypadku zastosowania dłuższych okresów rozliczeniowych, należy uzyskać zgodę zakładowej organizacji związkowej, a przypadku braku związków zawodowych, bądź braku ich zgody na wydłużenie okresu rozliczeniowego - pracodawca może zastosować dłuższy okres rozliczeniowy po uprzednim poinformowaniu o tym inspektora pracy. WAŻNE! System równoważny  może być stosowany w pracy zmianowej, jeśli praca wykonywana jest również w niedziele i święta, powinny być dochowane dodatkowe warunki z tym związane. Nie wolno go natomiast łączyć z systemem przerywanego czasu pracy, ani z systemem zadaniowego czasu pracy. W ramach systemu równoważnego czasu pracy, w stosunku do kierowców zatrudnionych w transporcie drogowym maksymalne dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy ograniczone zostało do 10 godzin, a w stosunku do pozostałych kierowców - do 12 godzin na dobę.  Pracownikom zatrudnionym w systemie równoważnego czasu pracy, nawet przy maksymalnym przedłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy, może być wyznaczana praca w godzinach nadliczbowych, z tym że wymiar takiej pracy ograniczony został koniecznością zapewnienia pracownikowi minimalnego nieprzerwanego dobowego wypoczynku, który wynosi 11 godzin w okresie 24 godzin. Dopuszczalny wymiar pracy nadliczbowej w takim przypadku wynosi więc tylko 1 godzinę (24 godziny - 12 godzin pracy zgodnie z rozkładem - 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku). W systemie równoważnego czasu pracy pracownicy mają prawo do dni wolnych od pracy tak samo jak i w innych systemach, a dodatkowo mogą występować specyficzne dni wolne, które rekompensują zwiększoną pracę w innych dniach. Dni takie są niezależne od innych kategorii dni wolnych od pracy.

 

2.      DLA OSÓB ZATRUDNIONYCH PRZY DOZORZE URZĄDZEŃ  LUB W CZĘŚCIOWYM POZOSTAWANIU W POGOTOWIU DO PRACY - System ten dopuszcza wydłużenie dobowej normy do 16 godzin, przy jedno miesięcznym okresie rozliczeniowym. Pojęcie czynności polegających na dozorze nie jest tożsame z pojęciem pozostawania w częściowym pogotowiu do pracy. Czynności polegające na dozorze będą stanowiły rodzaj pracy, dozór urządzeń to praca polegająca przede wszystkim na doglądaniu urządzeń i maszyn, kontrolowaniu ich stanu, dokonywaniu bieżących, drobnych napraw. Natomiast częściowe pozostawanie w pogotowiu nie jest świadczeniem pracy. Pozostawanie w pogotowiu do pracy oznacza zachowywanie pełnej gotowości do pracy, zarówno fizycznej jak i psychicznej, a nie jej faktyczne wykonywanie. Pomimo to okres oczekiwania wliczany jest w czas pracy. W związku z dopuszczeniem ponad dwukrotnie wyższej normy czasu pracy, pracownikowi przysługuje, bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracownik ma prawo do odpoczynku odpowiadającego długości przepracowanego czasu. W szczególny sposób jest w tym przypadku uregulowane prawo do nieprzerwanego odpoczynku dobowego. Bezpośrednio po każdym okresie wykonywania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy (a więc przekraczającym 8 godzin), pracownikowi przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, przy czym nie może zostać naruszone prawo pracownika do nieprzerwanego odpoczynku tygodniowego wynikającego z zasad ogólnych.

3.       DLA OSÓB ZATRUDNIONYCH PRZY PILNOWANIU MIENIA LUB OCHRONIE OSÓB, PRACOWNIKÓW ZAKŁADOWYCH STRAŻY POŻARNYCH I ZAKŁADOWYCH SŁUŻB RATOWNICZYCH - Możliwość przedłużania dobowego wymiaru czasu pracy aż do 24 godzin, przy zachowaniu okresu rozliczeniowego nieprzekraczającego 1 miesiąca. Tak przedłużony dobowy wymiar czasu pracy powinien zostać zrównoważony krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych innych dniach lub dniami wolnymi od pracy, by nie został przekroczony wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika w okresie rozliczeniowym. Ponadto w przypadkach szczególnie uzasadnionych okres rozliczeniowy może być przedłużony do trzech miesięcy( art.135 § 2 k.p.) . Dodatkowo w przypadku prac uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych okres rozliczeniowy może być przedłużony nawet do 4 miesięcy (art.135 § 3 k.p.). Pracownikom bezpośrednio po każdym okresie wykonania pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, przysługuje odpoczynek przez czas odpowiadający co najmniej liczbie przepracowanych godzin, niezależnie od odpoczynku przewidzianego w art. 133 k.p (art. 136 § 2 k.p.).System równoważny pracowników zatrudnionych w skróconym tygodniu pracy. Znaczne przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy jest związane z wyjątkowo niską intensywnością czynności wykonywanych w tych rodzajach prac, w których możliwe jest stosowanie omawianego systemu.

4.      Istnieje jeszcze jeden przypadek, w którym możliwe jest wydłużenie dobowej normy czasu pracy. Dotyczy on skróconego tygodnia pracy

5.      w zamian za zwiększenie wymiaru dobowego czasu pracy, nie więcej niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 1 miesiąca ( Art. 143 kodeksu pracy). Jest to bardzo dobre (elastyczny czas pracy uwzględniający interes pracownika) rozwiązanie dla pracowników nie będących w stanie pogodzić pracy w podstawowym systemie czasu pracy z innymi obowiązkami. Może on być wprowadzony wyłącznie na wniosek pracownika, przy czym pracodawca nie ma obowiązku jego uwzględnienia. Jeżeli jednak uwzględni wniosek pracownika, ma obowiązek zorganizować czas jego pracy w taki sposób aby nie nastąpiło zmniejszenie wymiaru pracy.

 

 

 

  

6. 

   

 

 

 

 

Bądźmy w kontakcie